In Italia la vita si allunga, ma con questa anche il tempo lavorativo. La fascia d’età tra i 25 e i 44 anni, la più centrale e strategica, è quella che ha registrato negli ultimi sedici anni la riduzione percentuale più marcata. Al contrario, le classi più anziane over 50 sono cresciute in modo significativo: tra i 55 e i 59 anni l’aumento è stato del 154,5 per cento, mentre nella fascia 60-64 anni si è arrivati addirittura al 372 per cento. Un fenomeno legato all’invecchiamento della popolazione, ma anche alle riforme previdenziali che hanno progressivamente allungato la vita lavorativa.
In questo contesto, nel 2024 l’età media dei dipendenti del settore privato in Italia ha sfiorato i 42 anni, quattro in più rispetto al 2008, quando era poco sotto i 38. Oggi un dipendente su tre ha superato i cinquant’anni. È quanto emerge dall’analisi dell’Ufficio studi della Cgia, che fotografa un incremento continuo e marcato dell’età media di operai e impiegati negli ultimi sedici anni. Solo dal 2020 il dato ha mostrato una sostanziale stabilizzazione, senza però invertire la tendenza di fondo all’invecchiamento.
Le differenze territoriali sono significative. A livello regionale la Basilicata registra l’età media più alta tra i dipendenti privati, con 42,93 anni, seguita da Molise e Umbria, mentre la Valle d’Aosta si conferma la regione più “giovane”, con poco più di 40 anni. Il Friuli Venezia Giulia detiene invece il primato per la quota di over 50 sul totale degli occupati. Sul piano provinciale, Potenza guida la classifica nazionale davanti a Terni e Biella, che spicca anche per la più alta quota di ultra cinquantenni sul totale occupati. All’estremo opposto si collocano province come Vibo Valentia, Aosta e Bolzano, dove l’età media resta più bassa.
L’invecchiamento non è soltanto un fatto demografico, ma rappresenta un problema economico, soprattutto per le piccole e micro imprese. In Italia, come in molti Paesi europei, il ricambio generazionale nel mercato del lavoro si è quasi inceppato. I lavoratori che vanno in pensione non vengono sempre sostituiti da giovani in numero sufficiente, creando uno squilibrio che rischia di diventare strutturale. Per le aziende di dimensioni ridotte il primo rischio è operativo: la scarsità di manodopera limita la capacità produttiva e rende difficile coprire ruoli chiave, in particolare nei settori tecnici e manifatturieri, dove le competenze adeguate non sono facilmente reperibili, con effetti sull’organizzazione e sulla stabilità dei processi.
A questo si aggiunge una perdita meno visibile ma profonda: quella del capitale umano. Con l’uscita dei lavoratori più anziani si disperdono conoscenze tacite, competenze di processo e relazioni con clienti e fornitori. Un patrimonio che non compare nei bilanci, ma che incide direttamente sulla competitività. Senza un passaggio generazionale organizzato, molte piccole realtà rischiano di perdere in pochi anni risultati costruiti in decenni. L’età media elevata influisce anche sull’innovazione: l’adozione di nuove tecnologie e modelli organizzativi procede più lentamente, la digitalizzazione resta disomogenea, automazione rinviata e l’integrazione nelle filiere più avanzate si indebolisce, con effetti cumulativi sulla produttività e conoscenza.
Alcuni comparti vivono questa situazione con particolare preoccupazione. Edilizia, facchinaggio, autotrasporto e settori che richiedono lavoro notturno sono sempre più segnati dall’invecchiamento delle maestranze. Nei cantieri, nelle fabbriche e alla guida dei mezzi pesanti non si tratta più di una tendenza, ma di una condizione strutturale, aggravata dal fatto che i giovani mostrano scarso interesse per queste professioni. Quando muratori, carpentieri e capicantiere vanno in pensione senza essere sostituiti, la capacità produttiva si riduce. Inoltre, una forza lavoro anziana è più esposta a infortuni e problemi di salute, con effetti su assenteismo, costi assicurativi e spese indirette. Molti comparti continuano a reggersi anche grazie alla manodopera straniera, ma resta aperta la domanda su quanto questa risorsa potrà ancora essere sufficiente.
Di fronte a questo scenario, le scelte dei giovani appaiono piuttosto chiare. Quando possono scegliere, i giovani tendono a preferire le grandi imprese alle piccole, non solo per motivi salariali ma per un insieme di fattori legati a carriera, opportunità e riduzione del rischio. Le aziende di maggiori dimensioni offrono percorsi professionali strutturati, formazione interna, sistemi di valutazione e possibilità di crescita, elementi che rendono più prevedibile l’investimento nel proprio capitale umano. Lavorare per un grande marchio ha anche un valore simbolico, rafforza il curriculum e facilita eventuali passaggi futuri. Dopo il Covid, inoltre, sono diventati centrali aspetti come welfare aziendale, flessibilità di orario, smart working e attenzione a sostenibilità e diversità.
In sintesi, l’invecchiamento della popolazione occupata, unito alla scarsità di giovani in ingresso nel mercato del lavoro, sta ridefinendo gli equilibri del sistema. Una dinamica che, con ogni probabilità, nei prossimi anni tenderà a rafforzarsi, rendendo sempre più complesso per le piccole imprese attrarre nuova manodopera.
